無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的誤讀與勘正

　　《勞動(dòng)合同法》作為中國(guó)第一部勞動(dòng)合同制度的專門法律，是一部極其重要的法律，確立了每一個(gè)勞動(dòng)者個(gè)人與每一個(gè)用人單位之間建立勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，也是勞動(dòng)關(guān)系的終點(diǎn)。如何簽訂履行以及變更、終止、解除勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同制度建立和規(guī)范的十分重要的和具體的制度，這不僅僅是勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定問(wèn)題，也是和諧社會(huì)建設(shè)的重要保證。

　　《勞動(dòng)合同法》審議通過(guò)后，引起了一些爭(zhēng)論，一些企業(yè)還采取了過(guò)激的、錯(cuò)誤的甚至是違法的方式來(lái)應(yīng)對(duì)。這歸結(jié)起來(lái)無(wú)非是因?yàn)檎`導(dǎo)、誤讀、誤判產(chǎn)生的問(wèn)題。當(dāng)前對(duì)《勞動(dòng)合同法》有三大誤解：一是認(rèn)為這是限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)而偏向勞動(dòng)者的不公平的法律；二是認(rèn)為這是加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本的反市場(chǎng)的法律；三是認(rèn)為這是僵化勞動(dòng)關(guān)系以終身制無(wú)固定期限為主的行政化的法律。相當(dāng)多的企業(yè)甚至專家都把《勞動(dòng)合同法》、把無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同、把勞動(dòng)合同到期終止支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為巨大的壓力和負(fù)擔(dān)來(lái)看待，這實(shí)在是過(guò)度的反應(yīng)和誤讀。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)有沒(méi)有壓力和負(fù)擔(dān)，那么可以負(fù)責(zé)任地講，對(duì)違法的企業(yè)一定會(huì)有，而且相當(dāng)大，對(duì)依法經(jīng)營(yíng)的企業(yè)基本沒(méi)有。

　　這些誤解集中反映在《勞動(dòng)合同法》第14條關(guān)于勞動(dòng)者在特定條件下有權(quán)要求用人單位必須簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以及有固定期限的勞動(dòng)合同到期終止要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定上。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》包括上述兩項(xiàng)規(guī)定在內(nèi)的所有制度設(shè)計(jì)，都不是要限制企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)而偏向勞動(dòng)者的，都不是要加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營(yíng)成本的，都不是反對(duì)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的，更不是像有些專家所說(shuō)的是使勞動(dòng)關(guān)系僵化、行政化，使勞動(dòng)關(guān)系退回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　一、《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定是為了使勞動(dòng)關(guān)系相對(duì)公平、平衡，而不是給企業(yè)制造困難。

　　《勞動(dòng)合同法》不是勞動(dòng)基準(zhǔn)法，不涉及增減工資、工時(shí)等問(wèn)題，它僅僅是對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方如何建立勞動(dòng)關(guān)系，如何履行勞動(dòng)合同的約定，以及按照什么樣的程序、條件變更、解除、終止勞動(dòng)合同等程序進(jìn)行的規(guī)范。事實(shí)上，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，不但沒(méi)有給企業(yè)增加經(jīng)營(yíng)成本，而是給予企業(yè)降低成本的最大可能，如可以在用工一個(gè)月內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同；在試用期內(nèi)可以降低工資；可以采取靈活和地成本的非全日制、勞務(wù)派遣制用工；企業(yè)單方解除有嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)職工的勞動(dòng)合同的條件增加了兩項(xiàng)，裁員的情況也放寬了；勞動(dòng)合同終止有七種情況只有兩種企業(yè)需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)合同到期終止企業(yè)若不想支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也是可以做的到的，既與職工續(xù)簽勞動(dòng)合同就可以不支付，若續(xù)延到勞動(dòng)者達(dá)到退休年限可以一分錢不付等等。如果一定要說(shuō)《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)的成本，那么可以說(shuō)是加大了違法企業(yè)的違法成本。如已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，一個(gè)月后不簽書面勞動(dòng)合同的應(yīng)支付勞動(dòng)者應(yīng)得報(bào)酬二倍的工資；一年后不簽的則勞動(dòng)合同自動(dòng)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限的。所以，《勞動(dòng)合同法》并沒(méi)有對(duì)勞動(dòng)者過(guò)度保護(hù)，沒(méi)有加大企業(yè)的正常合法經(jīng)營(yíng)的成本，沒(méi)有反對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的市場(chǎng)化，更沒(méi)有使勞動(dòng)關(guān)系退回到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的“終身制”。

　　《勞動(dòng)合同法》是針對(duì)《勞動(dòng)法》頒布實(shí)施后十余年來(lái)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的五大問(wèn)題，即“虛無(wú)化”——用人單位使用勞動(dòng)者但是不與其簽訂勞動(dòng)合同：“形式化”——勞動(dòng)合同的內(nèi)容照抄照搬法定最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，不解決具體合理的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件問(wèn)題：“單邊化”——用人單位單方面將不合理甚至是不合法的規(guī)章制度及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件強(qiáng)加給勞動(dòng)者，不進(jìn)行民主協(xié)商：“短期化”——大量簽訂短期勞動(dòng)合同，用新不用舊使用勞動(dòng)者的黃金年齡段，勞動(dòng)關(guān)系高度不穩(wěn)定，勞動(dòng)者沒(méi)有職業(yè)安全感：“空心化”——以勞務(wù)派遣等方式間接使用勞動(dòng)者，不承擔(dān)用人單位的責(zé)任，致使勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)“有勞動(dòng)的沒(méi)關(guān)系，有關(guān)系的沒(méi)勞動(dòng)”?！秳趧?dòng)合同法》就是針對(duì)上述突出的問(wèn)題的進(jìn)行相應(yīng)規(guī)范的，這樣的規(guī)范非但沒(méi)有限制用人單位的用人自由，事實(shí)上《勞動(dòng)合同法》給予了企業(yè)幾乎是無(wú)限的自主權(quán)利，企業(yè)用多少人、用誰(shuí)，以什么方式用，用多長(zhǎng)時(shí)間都是極端自由的。即使是按照《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定勞動(dòng)者有要求簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利，也是企業(yè)選擇使用勞動(dòng)者達(dá)到十年和連續(xù)簽訂了兩次有固定期限勞動(dòng)合同的結(jié)果。《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)提供了靈活建立勞動(dòng)關(guān)系充分選擇自由，包括以勞務(wù)派遣方式、非全日方式和個(gè)人承包方式用工，企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題上仍然有著絕對(duì)的自主權(quán)，無(wú)論是招用勞動(dòng)者、確定勞動(dòng)合同形式、期限及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)條件方面都是如此。這樣的自由在任何市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家都是難以找到的。

　　的確，基于勞動(dòng)關(guān)系“強(qiáng)資本、弱勞動(dòng)”的不平衡特性，在具體的勞動(dòng)關(guān)系中單個(gè)勞動(dòng)者相對(duì)強(qiáng)大的用人單位總是處于弱勢(shì)的地位，因此，《勞動(dòng)合同法》秉承了《勞動(dòng)法》保護(hù)勞動(dòng)者的宗旨，在制度設(shè)計(jì)和條文中全面體現(xiàn)了這一精神。同時(shí)強(qiáng)化了用人單位實(shí)行民主管理的職責(zé)，明確規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的勞動(dòng)規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，按照這一要求所有的企業(yè)都需要建立職工代表大會(huì)，否則其勞動(dòng)規(guī)章制度是無(wú)效的。用人單位涉及職工切身利益的規(guī)章制度，特別是處分處罰職工的規(guī)章制度，單方制定并強(qiáng)加給另一方，其合理性和執(zhí)行力是值得懷疑的。企業(yè)作為勞動(dòng)和資本兩大要素的組合的經(jīng)濟(jì)組織，不可以也不應(yīng)當(dāng)在涉及勞動(dòng)者切身利益的重大問(wèn)題上完全由資本利益一方單方做決定。凡涉及職工切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)都經(jīng)過(guò)職代會(huì)討論，按照少數(shù)服從多數(shù)的原則通過(guò)是最積極、有效的建立勞動(dòng)規(guī)章制度的方法。在有些問(wèn)題上要與工會(huì)協(xié)商或者通過(guò)集體協(xié)商的方式進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。但這不意味著不保護(hù)企業(yè)的權(quán)利，實(shí)際上保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益某種意義上講，就是保護(hù)用人單位的利益。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的管理權(quán)基本屬于用人單位，無(wú)論簽訂還是解除勞動(dòng)合同基本如此。